代表ブログ

新卒採用が上手な会社は、マーケティング的な観点で物事を考えておられ、

「リクルーティング=マーケティング」と捉えています。

 

簡単に言ってしまえば、「どうすれば学生に受けるのか？」「誰が学生の受けが良いのか？」

こんな当たり前のことを、メチャメチャ工夫して、それらしく表現しておられます。

 

同じく、企業ブランドであったり、プロモーションといった広報的観点も重視しておられ、

若い経営者がいるベンチャー企業様は、学生の興味を惹くのが本当に上手です。

 

特に、採用担当者がイケてます。

潔感があり、スラッと背が高く、プラスしてとにかく話が面白いです（笑）

 

また、採用ホームページ、入社案内、説明会で上映する動画など、

登場人物もさることながら、採用ツールの体裁がとにかくお洒落です。

 

面接についても同じようなことが言え、彼らは決して上から目線になりません。

説明会、選考を通じて、学生から「こんな大人になりたい」とか「こんな人と働きたい」

と思わせるのが天才的に上手です。

 

それは同じ目線で面接しているからに他なりません。

同じ目線とは、上から目線ではなく、「横から目線」と言う意味です。

 

また、会社説明会の司会進行役や登場する先輩社員もイケています。

イメージは表参道や渋谷あたりで出くわす、ちょっとお洒落なお兄さん、

お姉さん的イメージです。

 

対して、定年間近の取締役の方が、説明会の司会進行をしていることをイメージして

みて下さい。同じく、一次面接にこの方が登場するシーンをイメージしてみて下さい。

どちらの会社に興味を持つかといったら一目瞭然です。

 

要は、採用マーケティングとは、学生の気持ちになって採用計画立てると言うことです。

年配者が悪いと言っているのでは無く、登場シーンもTPOに合わせれば良いのです。

 

学生は、慣れないスーツを着て、革靴を履いて、敬語を使って・・・とかなり背伸びして

完全アウェイの環境での就活をですから、極力彼らの目線、フィールドで勝負してあげて下さい。

 

そうしないと、彼らが「素」を見せてくれません。

「素」が見れないと、その学生の本質が掴めないはずです。

 

就職サイト、入社案内、会社説明会、選考・・・これらに統一感があり、自社が狙う学生が

喜ぶ内容と体裁になっているか？が大事です。対象学生外は喜んで貰う必要は無いのです。

 

これこそが、マーケティングであり、ブランディングです。

 

株式会社採用設計

 

新卒採用を支援するのが当社の事業ですが、中には新卒採用を控えた方が良い会社もあります。

 

それは、「教育」できない会社です。教育できない会社とは、「教育文化」の無い会社です。

 

「これまで中途採用しかやってこなかった」

「社内に情報共有する文化が無く、一匹オオカミ型の営業スタイル」

「『後輩指導』が評価制度に盛り込まれていない」

「離職率が高く、教育を手間と考える社員が多い」・・・

 

このような会社は新卒採用は厳しいと思います。

 

当社のお客様に、スポーツ選手やタレントのマネジメント会社様があり、

以前新卒採用のお手伝いをさせていただきましたが、2期実施したところで撤退となりました。

 

採用そのものは、人気の業界、且つ、その希少性も影響し、一回あたり100名ほどの学生が

会社説明会に参加してくれ、最終的には、MARCHクラスの学生を複数名採用できたものの

2年も経たないうちに、全員が退職しました。

 

「一匹オオカミ的な営業員が多く、社内に教育制度もなく、そもそも新卒採用に

懐疑的な社員が多かった」等･･･、あとから人事担当者様から内情を教えていただきました。

 

当時は私も若く、「新卒採用=内定承諾書の回収」の感覚で仕事をしていたように思います。

 

新卒採用を止めてしまっては、それまでの時間とお金は無駄になる訳ですから、

新卒採用の利点だけでなく、リスクについての事前説明を徹底し、

ご理解いただいた上で新卒採用プロジェクトを推進する責務が我々にはあると思っています。

 

「社員が●●人超えたら、新卒採用を考えましょう！」

「売上が●●億円を超えたら、新卒採用を考えましょう！」

「2代目社長が就任したら、新卒採用を考えましょう！」・・・

 

これらは時々耳にする言葉ですが、実際は「教育環境、並びに教育制度の整備」が最も重要なのです。

 

株式会社採用設計

 

年が明け、当社のお客様も2018卒採用の準備で追われておられますが、

その際押さえておきたい傾向があり、それは前年度2017卒採用の特徴です。

 

なぜなら、2018卒採用も2017卒同様、3月1日に広報解禁（就職サイトオープン）、

6月1日選考開始（経団連に属する大手企業の内定出し解禁）、10月1日内定出し

（厳密には10月1日前の内定出しを「内々定」と言います）だからです。

 

尚、2017卒採用の特徴は、次の3つでした。

 

「早期化」「多様化」「積極化」

 

では、一つ一つ事例を挙げて検証してみたいと思います。

 

「早期化」

6月1日に大手企業の選考、内定出しが始まる為、中小・ベンチャー企業はこぞって

その前に内定を出そうと（囲い込もうと）必死です。また、インターンシップと称して、

3月1日の広報解禁前から学生と接触を図ろうとしている動きも盛んです。

 

「多様化」

SNSの発達もあり、学生さんが自由に情報収集できる環境にあります。

よって、就職サイトだけなく、別の方法で就活をする学生も増えています。

具体的には、マッチングイベント、ダイレクトリクルーティング、新卒紹介などです。

 

「積極化」

実は就職サイトを使った就活では、自身の特徴を人事にPRし難いという欠点がありました。

よって、自分に自信のある学生は積極的に自分を売り込む手段を取るようになりました。

前述した、マッチングイベント、ダイレクトリクルーティング、新卒紹介となります。

 

当社では、現にこられの特徴を踏まえて、2018卒向けに提案を行っています。

キーワードは、就職サイト＋ α の「α」をどうするのか？で、ここが当社の腕の見せ所です。

 

株式会社採用設計

2016年10月21日に起業に至るわけですが、その直近までお世話になっていたのが、

株式会社学生援護会の先輩にあたる西本社長の会社、株式会社トレンドイノベーションです。

 

当時と変わらず求人広告の代理販売が主な事業で、DIP社の「バイトル」という

アルバイトサイトの代理販売額国内上位の会社です。そこで私は新卒採用支援事業を

2012年3月に立ち上げさせていただくことになるのですが、事務所は奇遇にも数年前まで

お世話になっていた株式会社キャリアマートの隣のビルでした。

 

当時の主なサービスドメインは、リクナビ、マイナビといった就職サイトの代理販売で、

その他では、制作物や採用管理DBシステム、採用コンサルティング、採用アウトソーシング、

新卒紹介、各種研修、適性診断テスト等の販売をする傍ら、平行して自身の知見を

広げる努力を惜しみませんでした。

 

学生援護会時代の同期が社長を務める株式会社HRPから、某大学キャリアセンターの

キャリアカウンセラーとして学生指導を経験させていただき、株式会社エールライフ、

株式会社アクティブ＆カンパニーから、研修講師として壇上に立つ機会にも恵まれました。

同じく、若者の就職支援を行うヤングハローク、徳島県社会福祉協議会から講演機会をいただくなど、

いろいろな方々の応援、協力により、幅広く知見を広げることができました。

 

2015年秋に住まいの区が開催する起業セミナーに参加し、起業に向けた頭の整理を始め、

日経主催の「40歳からのネクストチャレンジ」というセミナーにも参加させていただき、

その仲間とは今でも飲んだり、スキーに行ったりとプライベートでも仲良くさせていただいています。

 

2016年夏からは「採用コンサルタント資格」取得にむけた勉強をはじめ、

起業と同時に資格を取得することもでき、当社サービス、特に採用コンサルティング

サービスをより上質にする目処が立ち、同年10月21日に起業に至ります。

 

これからの時代、少子化の影響もあり新卒採用はより困難を期することは確実です。

よって、複数の採用手法の提案、企業プロモーション（学生の興味付提案）が

長けている会社が重宝されるのは分かっていますので、当社はそこにフォーカスします。

 

そして、お客様からの信頼を得て、業績を伸ばし、仲間を増やすことを目差します。

それがこれまでサポートしてくれた多くの仲間や諸先輩方へのお礼になると信じて。

 

株式会社採用設計

代表取締役社長　嶋田　賢司