採用用語集

圧迫面接
意図的に答えにくい質問をする事で、ストレス耐性を計る面接手法が「圧迫面接」です。クレーム対応等、困難な状況に陥ったときに、落ち着いて適切な対応ができるか否かを計ります。回答そのものよりも、表情や言葉使い、仕草、態度の変化などをチェックします。

インターンシップ

学生が3年次の夏、秋、冬などを利用して、企業で一定期間研修生として就業体験を行える制度。企業で就業体験を積むことで、仕事選択のミスマッチを防げるため、年々利用する学生が増えています。また、各就職サイトも6月からインターンシップ情報を積極的に提供しています。

お祈り(お祈りメール)
企業から届く不採用通知(メール)の名称。これは、不採用通知の文末が、「○○様の今後のご健勝をお祈りします」と締めくくられることから「お祈り(お祈りメール)」と呼ばれています。

オハワラ
「就活終われハラスメント」の略。 企業が新卒採用において、内々定を出した学生に対し、以降の就職活動を終えるよう働きかける行為や、内定を出す条件として長期的に学生を拘束する行為のことを言います。 

キャリアデザイン
終身雇用を前提とした雇用形態では、社内での昇進や昇給を重視する意味合いが強かったものの、多様な勤務形態が認知された現代では、職歴、経歴に捉われない、人生観、社会的意義、生活様式等、自身の人生設計を意味する言葉として使用されています。また、リストラや企業買収など、ビジネス環境の変化からその重要性が増しており、若年層から意識する取り組みが進められています。

逆求人
一般的に行われている企業が就職サイト等で学生を集めるのではなく、学生がイベント等で自らをアピールし、企業にアプローチする事を「逆求人」と言います。採用意欲の高い中小・ベンチャー企業と、自己主張する事で、広い選択肢から就職先を選択しようとする学生とのマッチングの場として使われています。

クレド
クレド(Credo)とは、「信条」を意味するラテン語で、企業の信条や行動指針を簡潔に表現した文章や、それを記載したツールを指します。名刺サイズで携帯性を高めたり、会社支給の手帳に組み入れる等の工夫が見られます。

グローバル人材

「マーケットやビジネスのグローバル化に対応できる人材」を指します。求められる能力は、「多国籍の人材をマネジメントできる能力」「外国語でビジネスができる能力」「海外マーケットや異文化に対応できる能力」「タフネスさと主体性を持ち、課題解決できる能力」などが「グローバル人材」と言えます。

コンピテンシー
高い業績を安定的にあげている人材の「行動特性」を指します。個人能力や業績でなく、好業績者の行動過程をモデル化することで、社員の能力開発、人事考課に活用されています。また、採用シーンでは、採用人物像の特定にも用いられています。

就職内定率
就職希望者における、内定獲得者の割合を「就職内定率」と言います。文部科学省が実施する「学校基本調査」、文部科学省と厚生労働省が共同で実施する「就職状況調査」があります。

就職氷河期
経済影響等で、就職困難となった期間を「就職氷河期」と言います。バブル崩壊後の1990年代半ばからの10年間、2007年のサブプライム・ローン問題、2008年のリーマンショック問題の影響による経済停滞期間がこれに当たります。就職先が決まらないまま卒業した学生は、その後フリーターや派遣など非正規労働者として生計を立てざるを得えなく、若年層の生活困窮者を生む一因となっています。

試用期間
採用後,その方の労働意欲や職業能力、勤務態度等から従業員としての適格性を検証した上で、本採用するかどうかを判断する為の期間、ないし制度のことで、2~3ヵ月が主流です。人柄や環境適用性も評価される事が多いようです。

新規学卒一括採用
「新規学卒一括採用」とは、高度経済成長時代に普及・定着した日本独特の慣行で、学校を卒業したばかりの人材を、卒業時点で一括して採用する制度です。

ストレス耐性
「ストレス耐性」とは、ストレスにどれだけ耐えられるかの強さの事です。昨今は、3年で3割超の若年社員が退職しており、仕事上のストレスやその耐性が注目されています。ストレスは個人の問題と捉えず、早期からストレス耐性をあげる社内での知識、意識共有が重要となります。

第2新卒
「第2新卒」とは、大よそ大卒入社1年~3年目の社員で、転職希望者を指します。

内定取消し
企業が自社の内定者に対して、経営の悪化などの理由により一方的に内定を取り消すことを「内定取り消し」と言います。「内定」の定義は曖昧で、労働基準法でも明確化されておらず、その対応は各企業に委ねられています。

ニート
ニート(Not in Education, Employment, or Training)の略称で、「就職、就職活動、学業、アルバイトの全てをしていない15〜34歳までの若者」を指します。パート・アルバイトでの雇用形態で就労を希望する無業者のうち、求職活動に至っていない場合は「ニート」、具体的な求職活動に至っている者は「フリーター」に分類されます。

B to B/B to C
「B to B」は、Business to Businessの略で、法人対法人のビジネス。「B to C」は、Business to Customerの略で、法人対個人のビジネスを指します。学生人気が高いのは、認知され易い「B to C」企業で、就職活動を通じて「B to B」企業を知ることになります。

ポテンシャル採用
中途採用が「経験者採用」であるのに対し、未就業者を対象とした新卒採用は「ポテンシャル採用」と表現できます。新卒採用の場合、職業能力や知識で判断せず、潜在能力や成長意欲が判断材料となることから、採用する側は、採用対象となる人物像を明確にすることが重要です。

未就職卒業者
「未就職卒業者」とは、大学卒業時点で就職も進学もしていない人を指します。就職せずに卒業すると、それ以降大学からの支援が受け辛くなる上、既卒扱いとなることから、自ら就職浪人を選択する学生が増えています。その為、厚生労働省では「卒業後3年間は、新卒枠で応募可能にすることを努力義務とする」としています。

メンター
メンターとは、「助言者」「指導者」「師匠」を意味し、1980年代にアメリカで人材育成の手法として制度化されました。後輩や新入社員に対して、職務上の相談にとどまらず、助言、指導、不安や悩み、人生相談など、広範囲に渡り指導、教育、支援を行います。

有効求人倍率
経済指標の一つで、有効求人数における、有効求職者数の割合を指します。求職者1名あたり何件の求人があるかを示すもので、この数値が1より大きいか小さいかで、その時の経済状況を計ります。

リクルーター
リクルーターとは、企業の若手社員を中心とした採用担当者を指し、倫理憲章の改定により、大手企業、採用意欲旺盛なベンチャー企業での利用が活発化しています。

離職率
離職率とは、国内の雇用労働者の離職の割合を示す指標で、一定期間の内、離職による減少労働者数を、在籍労働者数で割ったものです。

倫理憲章
1953年に作られた「就職協定」は、罰則規定のない紳士協定であったことから厳守しない企業が続出、その間、廃止や復活、内容変更を繰り返すも、1996年に廃止されました。それを受け、日本経済団体連合会(日本を代表する約1,700社・団体で構成され、政治経済に大きな発言力・影響力を持った組織)が1997年度の採用活動から定めたのが倫理憲章です。正しくは、「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」と言い、新卒者の採用を行う全ての企業に遵守を求めています。

ワーク・ライフ・バランス
仕事と生活の調和ができる雇用環境作りのこと。仕事と生活のバランスが原因で起こるワーカホリックや鬱病、出生低下、少子化への対策として、企業の積極的な取り組みが求められています。

若者雇用促進法
2015年から施行された新しい法律で、若者の雇用の促進等を図り、その能力を有効に発揮できる環境を整備するため、若者の適職の選択並びに職業能力の開発及び向上に関する

若者の適切な職業選択の支援に関する措置、職業能力の開発・向上に関する措置等を総合的に規定した法律で、固定残業代の表記義務化、職場情報(13項目)の開示等が定められています。

eラーニング

e-ラーニングの「e」とは、electronicを意味し、インターネットを介して教育を行うこと。新卒採用では、内定期間中に実施する企業が多く、中でも全国各地に内定者が散る大手企業が利用しています。その内容は、ビジネスマナー研修やマイクロソフトのオフィス研修等多岐に渡っており、様々なシーンで活用されています。

引用 : コトバンク、日本の人事部、ウィキペディア、他