代表ブログ

2017年4月3日|カテゴリー「当社について
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4月を迎え、今日も沢山の新入社員の方が入社式を終え、新たな生活に胸躍らせたことと思います。


そんな私もかれこれ20数年前の今日、入社式を経験した訳ですが、当時の仲間とはFacebookでこそ繋がっているものの、会社が某企業に吸収合併されたことも、今は転々バラバラとなり、集まる機会も無くなってしまいました。

 

とは言え、私にとっての同期は当時の新入社員メンバーであり、それは今後も変わりません。もしも、新入社員の方がこのブログを読んで下さる機会がありましたら、転職しても「同期」と言ったら今のメンバーであることを忘れないで下さい。

 

さて、お客様の入社式当日は、当社の採用支援の結果が問われる日でもあります。

「採用はできたが、結局入社式に現れず・・・」というケースはこれまでありませんが、

今後あり得なくもありませんので、例年ソワソワとした一日になります。

 

ちなみに、我々のような採用支援、採用コンサルティングを主な事業領域とする企業は、

文字通り「採用成功」をGOALとして支援、コンサルティングする訳ですが、

当社はもう少し先までを「新卒採用の支援領域」と考えています。

 

前述しました通り、「入社式に現れなかったら採用成功とは言えない」というのは勿論のこと、

「研修」→「定着」→「戦力化」して、新卒採用の成功と言えると考えているからです。

 

特に、初めて新卒採用を行う企業様や採用実務経験の浅い人事担当者様ですと、

採用業務に気を取られ、「入社式の準備」もさることながら、

その後の「研修」「定着」「戦力化」がすっかり抜け落ちておられるケースを散見します。

 

入社後は、人事から現場部署にその責任が移行するという背景があると考えられますが、

「3年で3割の若手社員が退職する時代」と言われるように、新卒社員が定着しなければ、

「やはり当社は中途採用だ!新卒採用は止めよう!」という結果になることでしょう。

 

ですので、当社では「採用」だけでなく、「各種研修(内定者フォロー/新入社員/

ビジネスマナー)」や「既存社員の受け入れ体制」、「将来のキャリアプラン」についても

この機会に整備されますようアドバイス申し上げており、そのご支援を行っております。

 

改めて。当社が考える新卒採用の成功は、「採用」ではありません。

「定着」して「戦力化」できてGOAL、採用成功です。

 


株式会社採用設計

2017年3月15日|カテゴリー「採用手法
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まず、現在の採用市況ですが、中小・ベンチャー企業を中心に採用苦戦企業が続出しています。

 

具体的には、不人気業界と言われる労働就労型の企業群、小規模の中小・ベンチャー企業群、ニッチなB to B企業群・・・これら採用弱者(社?)様がその煽りを受けておられ、リクナビやマイナビ等の就職サイト(ナビ)の特徴でもある「母集団形成」の採用手法が通用しなくなったと言う共通点があります。

 

このような売手市場下では、学生は大量にエントリーしなくても内定が得られる為、今年は約30社程度のエントリーに止まる見込みで(昨年17卒採用時で37社平均)、今の採用市況は、「大手企業有利、中小・ベンチャー企業不利」と言わざるを得ません。

 

また、中小・ベンチャー企業の人事担当者様は、「直接学生と会えれば、口説き落とせる!」、

「口説き落としてみせる!」と言う熱い方が多いので、就職サイト特有の「待ち」の採用ではなく、

「攻め」が可能なマッチングイベントを重視されるのも納得がいきます。

 

尚、当社ホームページでご紹介していますが、新卒採用の支援会社は大きく2種に分類でき、

就職サイト運営会社の「直販営業」とそれらを複数社取り扱う「販売代理店」です。

 

当社は後者にあたる訳ですが、私はこのような採用市況時こそ、中小・ベンチャー企業様は、

販売代理店とその営業担当者とタッグを組んで採用の課題解決に取り組むべきだと考えます。

 

理由は簡単です。前者は自前の就職サイト内で課題解決するのに対して、後者は販売商材

(この場合は問題解決商材)に縛られていませんので、「マッチングイベント」という

時代背景に合った提案が可能になるのです。

 

このように、採用環境が逆風なときこそ、当社のような独立系企業が頑張らなければならず、

イベント販売だけでなく、効果的なそれらの活用方法、具体的にはイベント参加学生が貴社を

魅力的に感じてもらえるような「企業プロモーション」を提案しなければならないと思っています。

 

採用が厳しいときこそ、頼りにしてもらえる会社・・・そんな存在になりたいと強く願っています。

 


株式会社採用設計

2017年3月3日|カテゴリー「就職サイト

倫理憲章改訂により、それまでの12月採用情報解禁から、2016卒採用から3月1日が解禁日となり、

合わせて就職サイトがグランドオープンとなりました。

 

ここ数年は売手市場が続き、学生有利な状況となっています。また、景気回復も有り、掲載企業数も

うなぎ登りに増え、リクナビ、マイナビなどのメガサイトでは、昨年の時点で既に2万社を超えています。

 

尚、ナビの登録学生数は例年60万人程度で推移していますので、中小・ベンチャー企業は軒並み

採用苦戦が予想されます。

 

下記は同業の知人からいただいた資料で、サイトオープン時の各就職サイトにおける

掲載企業数等の詳細データとなります。

 

 

【1】就職サイト掲載企業数 
 リクナビ  27558社 ← 17年:22604社
 マイナビ  19904社 ← 17年:17148社
 キャリタス 15053社 ← 17年:13126社
 
 ※リクナビが昨年に続き、掲載企業数No.1になる。 

【2】エントリー受付企業数
 リクナビ  25106社(サイト掲載企業の91%)
 マイナビ  17585社(サイト掲載企業の88%)
 キャリタス  2640社(サイト掲載企業の18%)
 
 ※昨年より、リクナビが大幅にエントリー受付企業数を増やす。 
  また、キャリタスがエントリー受付企業数を減らす。

【3】説明会情報の公開企業数
 リクナビ  7559社(サイト掲載企業の27%)
 マイナビ  8709社(サイト掲載企業の44%)
 キャリタス 1309社(サイト掲載企業の 9%)
 
 ※各サイトとも掲載企業に説明会情報の公開企業の占める割合は、昨年同様。

【4】登録学生数
 リクナビ  約65万名 ← 17年:約50万名
 マイナビ  約72万名 ← 17年:約57万名
 キャリタス 約32万名 ← 17年:約27万名


弊社のホームページでも申し上げていますが、このような状況下では、就職サイトに依存した採用活動は、

非常に危険です。一昔前は、「WEB-DMは攻めのオプション機能です」と営業していた時期もありますが、

掲載申込時にWEB-DMの配信権利が無料サービスされている現在では、他社も同じ事を同じ時期に

していることになりますから、全く意味がありません。

 

実は、学生には毎日20~30社からWEB-DMが届くとも言われており、年間では数千社にのぼります。

こんな状況では開封してもらえることが奇跡に近く、効果は3月の早期に限定しているのが実状です。

 

弊社では、この分の予算を他の商材、採用手法にコンバートすることを推奨提案しております。

具体的には、学生とお見合いをする「マッチングイベント」となり、高確率で採用できると、

私のお客様からも高評価をいただいている新しい採用手法です。

 

ご興味のある企業、人事担当者様は是非お声がけ下さい。

当社ホームページでも簡単にご紹介させていただいております。

 

株式会社採用設計

2017年2月20日|カテゴリー「新卒採用ネタ

新卒採用が上手な会社は、マーケティング的な観点で物事を考えておられ、

「リクルーティング=マーケティング」と捉えています。

 

簡単に言ってしまえば、「どうすれば学生に受けるのか?」「誰が学生の受けが良いのか?」

こんな当たり前のことを、メチャメチャ工夫して、それらしく表現しておられます。

 

同じく、企業ブランドであったり、プロモーションといった広報的観点も重視しておられ、

若い経営者がいるベンチャー企業様は、学生の興味を惹くのが本当に上手です。

 

特に、採用担当者がイケてます。

潔感があり、スラッと背が高く、プラスしてとにかく話が面白いです(笑)

 

また、採用ホームページ、入社案内、説明会で上映する動画など、

登場人物もさることながら、採用ツールの体裁がとにかくお洒落です。

 

面接についても同じようなことが言え、彼らは決して上から目線になりません。

説明会、選考を通じて、学生から「こんな大人になりたい」とか「こんな人と働きたい」

と思わせるのが天才的に上手です。

 

それは同じ目線で面接しているからに他なりません。

同じ目線とは、上から目線ではなく、「横から目線」と言う意味です。

 

また、会社説明会の司会進行役や登場する先輩社員もイケています。

イメージは表参道や渋谷あたりで出くわす、ちょっとお洒落なお兄さん、

お姉さん的イメージです。

 

対して、定年間近の取締役の方が、説明会の司会進行をしていることをイメージして

みて下さい。同じく、一次面接にこの方が登場するシーンをイメージしてみて下さい。

どちらの会社に興味を持つかといったら一目瞭然です。

 

要は、採用マーケティングとは、学生の気持ちになって採用計画立てると言うことです。

年配者が悪いと言っているのでは無く、登場シーンもTPOに合わせれば良いのです。

 

学生は、慣れないスーツを着て、革靴を履いて、敬語を使って・・・とかなり背伸びして

完全アウェイの環境での就活をですから、極力彼らの目線、フィールドで勝負してあげて下さい。

 

そうしないと、彼らが「素」を見せてくれません。

「素」が見れないと、その学生の本質が掴めないはずです。

 

就職サイト、入社案内、会社説明会、選考・・・これらに統一感があり、自社が狙う学生が

喜ぶ内容と体裁になっているか?が大事です。対象学生外は喜んで貰う必要は無いのです。

 

これこそが、マーケティングであり、ブランディングです。

 

株式会社採用設計

 

2017年2月1日|カテゴリー「新卒採用ネタ
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■企業規模別


「3年で3割の新卒社員が辞める」と言われていますが、企業規模(従業員数)でその割合に大きな開きがあることをご存じでしたでしょうか?

左記の厚生労働省発表「新規大学卒業就職者の事業所規模別離職状況(平成25年3月卒)」に依ると、会社規模(従業員数)で大きく異なり、企業規模が大きいほど、離職率が低いことが分かります。


尚、主な退職理由は、

1、キャリア成長が望めない
2,残業・拘束時間が長い
3,企業方針や組織体制・社風が合わない


となり、どれも採用段階で企業、学生双方が確認しておかなければならない項目ばかりです。

「1」については、中小・ベンチャー企業の方が大企業に比べ入社後の成長は早い反面、「2」の負担は多そうに感じます。「3」についても中小・ベンチャー企業は経営者の色が露骨に出る為、独特の企業風土を持つ企業が多そうです。

ですので、中小・ベンチャー企業の場合、
説明会、選考を通じて、働き方や企業風土について情報開示、理解促進を図る必要があると考えられます。

では次に、退職までの3年間を分解して、何年目の退社が多いのかをみてみましょう。


■入社年度別
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上記は過去約30年間に渡る同調査の資料データですが、以外にもバブル期も同じように3割程度の退職があったことに驚きます。「ゆとり世代、さとり世代」も関係無いんですね。。

ちなみに、上記データは、短大、高校、中学卒業の「学歴」版もあり、それぞれ順に4割、4割、6割の離職率なので、大卒の3割が実は一番良い数値です。

さて本題に入り、3年間のそれぞれの離職率ですが、直近の平成25年度(合計31.9%)でみてみますと、

■1年目「12.8%」
■2年目「10.0%」
■3年目  「9.1%」


と、社歴を重ねる毎に数値が悪く(離職率が高く)なっていくことが分かります。私はちょっと意外に思いましたが、会社の内情が徐々に見えてきたり、隣の芝生が青く見えて転職を考えるタイミングにもなるのでしょうか?(すると4年目の数値も気になりますね)

「3年で3割の離職問題」、如何でしたでしょうか?

ホームページにも書かせていただきましたが、本来の新卒採用支援事業は、入社まででなく、その後の定着、戦力化も責任領域と考える必要があると考えます。離職問題解決の糸口は、会社説明会の単純な魅力化ではなく、企業風土を伝えるコンテンツ制作や入社に至るまでのフォロー、その後の研修についてを総合的に捉え、中・長期計画に落とし込むことと考えます。

株式会社採用設計