代表ブログ

2017年2月1日|カテゴリー「新卒採用ネタ
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■企業規模別


「3年で3割の新卒社員が辞める」と言われていますが、企業規模(従業員数)でその割合に大きな開きがあることをご存じでしたでしょうか?

左記の厚生労働省発表「新規大学卒業就職者の事業所規模別離職状況(平成25年3月卒)」に依ると、会社規模(従業員数)で大きく異なり、企業規模が大きいほど、離職率が低いことが分かります。


尚、主な退職理由は、

1、キャリア成長が望めない
2,残業・拘束時間が長い
3,企業方針や組織体制・社風が合わない


となり、どれも採用段階で企業、学生双方が確認しておかなければならない項目ばかりです。

「1」については、中小・ベンチャー企業の方が大企業に比べ入社後の成長は早い反面、「2」の負担は多そうに感じます。「3」についても中小・ベンチャー企業は経営者の色が露骨に出る為、独特の企業風土を持つ企業が多そうです。

ですので、中小・ベンチャー企業の場合、
説明会、選考を通じて、働き方や企業風土について情報開示、理解促進を図る必要があると考えられます。

では次に、退職までの3年間を分解して、何年目の退社が多いのかをみてみましょう。


■入社年度別
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上記は過去約30年間に渡る同調査の資料データですが、以外にもバブル期も同じように3割程度の退職があったことに驚きます。「ゆとり世代、さとり世代」も関係無いんですね。。

ちなみに、上記データは、短大、高校、中学卒業の「学歴」版もあり、それぞれ順に4割、4割、6割の離職率なので、大卒の3割が実は一番良い数値です。

さて本題に入り、3年間のそれぞれの離職率ですが、直近の平成25年度(合計31.9%)でみてみますと、

■1年目「12.8%」
■2年目「10.0%」
■3年目  「9.1%」


と、社歴を重ねる毎に数値が悪く(離職率が高く)なっていくことが分かります。私はちょっと意外に思いましたが、会社の内情が徐々に見えてきたり、隣の芝生が青く見えて転職を考えるタイミングにもなるのでしょうか?(すると4年目の数値も気になりますね)

「3年で3割の離職問題」、如何でしたでしょうか?

ホームページにも書かせていただきましたが、本来の新卒採用支援事業は、入社まででなく、その後の定着、戦力化も責任領域と考える必要があると考えます。離職問題解決の糸口は、会社説明会の単純な魅力化ではなく、企業風土を伝えるコンテンツ制作や入社に至るまでのフォロー、その後の研修についてを総合的に捉え、中・長期計画に落とし込むことと考えます。

株式会社採用設計

2017年1月18日|カテゴリー「新卒採用ネタ

新卒採用を支援するのが当社の事業ですが、中には新卒採用を控えた方が良い会社もあります。

 

それは、「教育」できない会社です。教育できない会社とは、「教育文化」の無い会社です。

 

「これまで中途採用しかやってこなかった」

「社内に情報共有する文化が無く、一匹オオカミ型の営業スタイル」

「『後輩指導』が評価制度に盛り込まれていない」

「離職率が高く、教育を手間と考える社員が多い」・・・

 

このような会社は新卒採用は厳しいと思います。

 

当社のお客様に、スポーツ選手やタレントのマネジメント会社様があり、

以前新卒採用のお手伝いをさせていただきましたが、2期実施したところで撤退となりました。

 

採用そのものは、人気の業界、且つ、その希少性も影響し、一回あたり100名ほどの学生が

会社説明会に参加してくれ、最終的には、MARCHクラスの学生を複数名採用できたものの

2年も経たないうちに、全員が退職しました。

 

「一匹オオカミ的な営業員が多く、社内に教育制度もなく、そもそも新卒採用に

懐疑的な社員が多かった」等・・・、あとから人事担当者様から内情を教えていただきました。

 

当時は私も若く、「新卒採用=内定承諾書の回収」の感覚で仕事をしていたように思います。

 

新卒採用を止めてしまっては、それまでの時間とお金は無駄になる訳ですから、

新卒採用の利点だけでなく、リスクについての事前説明を徹底し、

ご理解いただいた上で新卒採用プロジェクトを推進する責務が我々にはあると思っています。

 

「社員が●●人超えたら、新卒採用を考えましょう!」

「売上が●●億円を超えたら、新卒採用を考えましょう!」

「2代目社長が就任したら、新卒採用を考えましょう!」・・・

 

これらは時々耳にする言葉ですが、実際は「教育環境、並びに教育制度の整備」が最も重要なのです。

 

株式会社採用設計

 

2017年1月4日|カテゴリー「新卒採用ネタ

年が明け、当社のお客様も2018卒採用の準備で追われておられますが、

その際押さえておきたい傾向があり、それは前年度2017卒採用の特徴です。

 

なぜなら、2018卒採用も2017卒同様、3月1日に広報解禁(就職サイトオープン)、

6月1日選考開始(経団連に属する大手企業の内定出し解禁)、10月1日内定出し

(厳密には10月1日前の内定出しを「内々定」と言います)だからです。

 

尚、2017卒採用の特徴は、次の3つでした。

 

「早期化」「多様化」「積極化」

 

では、一つ一つ事例を挙げて検証してみたいと思います。

 

「早期化」

6月1日に大手企業の選考、内定出しが始まる為、中小・ベンチャー企業はこぞって

その前に内定を出そうと(囲い込もうと)必死です。また、インターンシップと称して、

3月1日の広報解禁前から学生と接触を図ろうとしている動きも盛んです。

 

「多様化」

SNSの発達もあり、学生さんが自由に情報収集できる環境にあります。

よって、就職サイトだけなく、別の方法で就活をする学生も増えています。

具体的には、マッチングイベント、ダイレクトリクルーティング、新卒紹介などです。

 

「積極化」

実は就職サイトを使った就活では、自身の特徴を人事にPRし難いという欠点がありました。

よって、自分に自信のある学生は積極的に自分を売り込む手段を取るようになりました。

前述した、マッチングイベント、ダイレクトリクルーティング、新卒紹介となります。

 

当社では、現にこられの特徴を踏まえて、2018卒向けに提案を行っています。

キーワードは、就職サイト+ α の「α」をどうするのか?で、ここが当社の腕の見せ所です。

 

株式会社採用設計

2016年12月1日|カテゴリー「当社について

2016年10月21日に起業に至るわけですが、その直近までお世話になっていたのが、

株式会社学生援護会の先輩にあたる西本社長の会社、株式会社トレンドイノベーションです。

 

当時と変わらず求人広告の代理販売を主な事業で、DIP社の「バイトル」という

アルバイトサイトの代理販売額国内上位の会社です。そこで私は新卒採用支援事業を

2012年3月に立ち上げさせていただくことになるのですが、事務所は奇遇にも数年前まで

お世話になっていた株式会社キャリアマートの隣のビルでした。

 

当時の主なサービスドメインは、リクナビ、マイナビといった就職サイトの代理販売で、

その他では、制作物や採用管理DBシステム、採用コンサルティング、採用アウトソーシング、

新卒紹介、各種研修、適性診断テスト等の販売をしていましたが、平行して自身の知見を

広げる努力を惜しみませんでした。

 

学生援護会時代の同期が社長を務める株式会社HRPから、某大学キャリアセンターの

キャリアカウンセラーとして学生指導を経験させていただき、株式会社エールライフ、

株式会社アクティブ&カンパニーから、研修講師として壇上に立つ機会にも恵まれました。

同じく、若者の就職支援を行うヤングハローク、徳島県社会福祉協議会から講演機会をいただくなど、

いろいろな方々の応援、協力により、幅広く知見を広げることができました。

 

2015年秋に住まいの区が開催する起業セミナーに参加し、起業に向けた頭の整理を始め、

日経主催の「40歳からのネクストチャレンジ」というセミナーにも参加させていただき、

その仲間とは今でも飲んだり、スキーに行ったりとプライベートでも仲良くさせていただいています。

 

2016年夏からは「採用コンサルタント資格」取得にむけた勉強をはじめ、

起業と同時に資格を取得することもでき、当社サービス、特に採用コンサルティング

サービスをより上質にする目処が立ち、同年10月21日に起業に至ります。

 

これからの時代、少子化の影響もあり新卒採用はより困難を期することは確実です。

よって、複数の採用手法の提案、企業プロモーション(学生の興味付提案)が

長けている会社が重宝されるのは分かっていますので、当社はそこにフォーカスします。

 

そして、お客様からの信頼を得て、業績を伸ばし、仲間を増やすことを目差します。

それがこれまでサポートしてくれた多くの仲間や諸先輩方へのお礼になると信じて。

 

株式会社採用設計

代表取締役社長 嶋田 賢司

2016年11月15日|カテゴリー「当社について

タイトルを重々しく、~どん底から・・・~と書きましたが、今思えば、何をしたくて、何ができるのかを

自問自答する期間となり、その間、収入面、精神面で悩んだと言うことです。

 

「その1」でもご紹介したように、立ち上げに携わった部署を投げ出して転職する訳ですが、

とにかく人材業界は景気に左右されやすい筆頭業種で、1990年初等のバブル崩壊、

2000年初等のITバイブル崩壊、続いて2008年のリーマンショックがあり、そのたびに、

収益が大きく下落する状態に陥り、厳しい状況を体験してきました。

 

ですから、当時私は「人材業界から抜け出るには40才前の今しか無い!」と腹をくくり、

全く異なる業界に転職。その転職先とは、株式会社横浜ベイスターズ、

今のDeNAベイスターズの前身となる親会社がTBSの時代のプロ野球球団です。

 

実は球団は、正社員雇用者は一握りで、アルバイト、パート、契約、外部からの請負社員で

構成されており、私はとあるスポーツマネジメント会社からの業務請負者としてジョインしました。

もちろん当時の私は最終的には正社員入社を志していたわけですが。。

 

私が球団で任されていた仕事は「ファンクラブリニューアル」で、それまでのアナログな

運営からネット経由の会員登録や購買記録を記録するなど新しい試みにチャレンジ。

ファンの方々との直接対話やファンイベントの企画・運営など大きなやり甲斐がありました。

 

しかし、土日・祝日の出勤、しかも試合の無い月曜も出勤、ナイターのある日も朝9時に出勤し、

試合後帰宅は12時必須といった日々が続き、家庭や今後のことを考えると

長くは続けられない仕事であり、長く続けられる仕事では無いと早々に悟りました。

 

そんなこともあり、40才を目前にして再度転職を決意するに至り、ハローワークや求人広告をみて

何社か受けましたが良い回答は得られず、内定をいただいた会社もありましたが、

納得できる仕事内容や待遇ではなかったりと、ほぼ無収入のまま1年を費やしてしまいました。

 

そんな時声を掛けてくれたのが、今でもツール制作でお世話になっている株式会社ハーテックの村越社長で、

私が新卒入社した株式会社学生援護会の上司にあたる方です。そこでは契約社員雇用でしたが、

ホームページや入社案内、動画制作と各種制作現場をみることで、作り手の苦労を垣間見ることができました。

 

しかしこのとき私は、やりたいのは制作ではなく、採用支援なんだと気付き、再び採用支援の前線に

戻ることを決心するに至りました。現在の切っ掛けをいただいた村越社長には感謝してもしきれません。

 

さて、本来であればこのタイミングで「起業!」と言いたいところですが、もうワンクッション置いています。

同じ株式会社学生援護会時代の先輩にあたる西本社長の会社に契約社員でお世話になることになります。

 

「代表嶋田の職歴その3」に続きます。