代表ブログ

2017年3月3日|カテゴリー「就職サイト

倫理憲章改訂により、それまでの12月採用情報解禁から、2016卒採用から3月1日が解禁日となり、

合わせて就職サイトがグランドオープンとなりました。

 

ここ数年は売手市場が続き、学生有利な状況となっています。また、景気回復も有り、掲載企業数も

うなぎ登りに増え、リクナビ、マイナビなどのメガサイトでは、昨年の時点で既に2万社を超えています。

 

尚、ナビの登録学生数は例年60万人程度で推移していますので、中小・ベンチャー企業は軒並み

採用苦戦が予想されます。

 

下記は同業の知人からいただいた資料で、サイトオープン時の各就職サイトにおける

掲載企業数等の詳細データとなります。

 

 

【1】就職サイト掲載企業数 
 リクナビ  27558社 ← 17年:22604社
 マイナビ  19904社 ← 17年:17148社
 キャリタス 15053社 ← 17年:13126社
 
 ※リクナビが昨年に続き、掲載企業数No.1になる。 

【2】エントリー受付企業数
 リクナビ  25106社(サイト掲載企業の91%)
 マイナビ  17585社(サイト掲載企業の88%)
 キャリタス  2640社(サイト掲載企業の18%)
 
 ※昨年より、リクナビが大幅にエントリー受付企業数を増やす。 
  また、キャリタスがエントリー受付企業数を減らす。

【3】説明会情報の公開企業数
 リクナビ  7559社(サイト掲載企業の27%)
 マイナビ  8709社(サイト掲載企業の44%)
 キャリタス 1309社(サイト掲載企業の 9%)
 
 ※各サイトとも掲載企業に説明会情報の公開企業の占める割合は、昨年同様。

【4】登録学生数
 リクナビ  約65万名 ← 17年:約50万名
 マイナビ  約72万名 ← 17年:約57万名
 キャリタス 約32万名 ← 17年:約27万名


弊社のホームページでも申し上げていますが、このような状況下では、就職サイトに依存した採用活動は、

非常に危険です。一昔前は、「WEB-DMは攻めのオプション機能です」と営業していた時期もありますが、

掲載申込時にWEB-DMの配信権利が無料サービスされている現在では、他社も同じ事を同じ時期に

していることになりますから、全く意味がありません。

 

実は、学生には毎日20~30社からWEB-DMが届くとも言われており、年間では数千社にのぼります。

こんな状況では開封してもらえることが奇跡に近く、効果は3月の早期に限定しているのが実状です。

 

弊社では、この分の予算を他の商材、採用手法にコンバートすることを推奨提案しております。

具体的には、学生とお見合いをする「マッチングイベント」となり、高確率で採用できると、

私のお客様からも高評価をいただいている新しい採用手法です。

 

ご興味のある企業、人事担当者様は是非お声がけ下さい。

当社ホームページでも簡単にご紹介させていただいております。

 

株式会社採用設計

2017年2月20日|カテゴリー「新卒採用ネタ

新卒採用が上手な会社は、マーケティング的な観点で物事を考えておられ、

「リクルーティング=マーケティング」と捉えています。

 

簡単に言ってしまえば、「どうすれば学生に受けるのか?」「誰が学生の受けが良いのか?」

こんな当たり前のことを、メチャメチャ工夫して、それらしく表現しておられます。

 

同じく、企業ブランドであったり、プロモーションといった広報的観点も重視しておられ、

若い経営者がいるベンチャー企業様は、学生の興味を惹くのが本当に上手です。

 

特に、採用担当者がイケてます。

潔感があり、スラッと背が高く、プラスしてとにかく話が面白いです(笑)

 

また、採用ホームページ、入社案内、説明会で上映する動画など、

登場人物もさることながら、採用ツールの体裁がとにかくお洒落です。

 

面接についても同じようなことが言え、彼らは決して上から目線になりません。

説明会、選考を通じて、学生から「こんな大人になりたい」とか「こんな人と働きたい」

と思わせるのが天才的に上手です。

 

それは同じ目線で面接しているからに他なりません。

同じ目線とは、上から目線ではなく、「横から目線」と言う意味です。

 

また、会社説明会の司会進行役や登場する先輩社員もイケています。

イメージは表参道や渋谷あたりで出くわす、ちょっとお洒落なお兄さん、

お姉さん的イメージです。

 

対して、定年間近の取締役の方が、説明会の司会進行をしていることをイメージして

みて下さい。同じく、一次面接にこの方が登場するシーンをイメージしてみて下さい。

どちらの会社に興味を持つかといったら一目瞭然です。

 

要は、採用マーケティングとは、学生の気持ちになって採用計画立てると言うことです。

年配者が悪いと言っているのでは無く、登場シーンもTPOに合わせれば良いのです。

 

学生は、慣れないスーツを着て、革靴を履いて、敬語を使って・・・とかなり背伸びして

完全アウェイの環境での就活をですから、極力彼らの目線、フィールドで勝負してあげて下さい。

 

そうしないと、彼らが「素」を見せてくれません。

「素」が見れないと、その学生の本質が掴めないはずです。

 

就職サイト、入社案内、会社説明会、選考・・・これらに統一感があり、自社が狙う学生が

喜ぶ内容と体裁になっているか?が大事です。対象学生外は喜んで貰う必要は無いのです。

 

これこそが、マーケティングであり、ブランディングです。

 

株式会社採用設計

 

2017年2月1日|カテゴリー「新卒採用ネタ
WS0000151

■企業規模別


「3年で3割の新卒社員が辞める」と言われていますが、企業規模(従業員数)でその割合に大きな開きがあることをご存じでしたでしょうか?

左記の厚生労働省発表「新規大学卒業就職者の事業所規模別離職状況(平成25年3月卒)」に依ると、会社規模(従業員数)で大きく異なり、企業規模が大きいほど、離職率が低いことが分かります。


尚、主な退職理由は、

1、キャリア成長が望めない
2,残業・拘束時間が長い
3,企業方針や組織体制・社風が合わない


となり、どれも採用段階で企業、学生双方が確認しておかなければならない項目ばかりです。

「1」については、中小・ベンチャー企業の方が大企業に比べ入社後の成長は早い反面、「2」の負担は多そうに感じます。「3」についても中小・ベンチャー企業は経営者の色が露骨に出る為、独特の企業風土を持つ企業が多そうです。

ですので、中小・ベンチャー企業の場合、
説明会、選考を通じて、働き方や企業風土について情報開示、理解促進を図る必要があると考えられます。

では次に、退職までの3年間を分解して、何年目の退社が多いのかをみてみましょう。


■入社年度別
WS000016
上記は過去約30年間に渡る同調査の資料データですが、以外にもバブル期も同じように3割程度の退職があったことに驚きます。「ゆとり世代、さとり世代」も関係無いんですね。。

ちなみに、上記データは、短大、高校、中学卒業の「学歴」版もあり、それぞれ順に4割、4割、6割の離職率なので、大卒の3割が実は一番良い数値です。

さて本題に入り、3年間のそれぞれの離職率ですが、直近の平成25年度(合計31.9%)でみてみますと、

■1年目「12.8%」
■2年目「10.0%」
■3年目  「9.1%」


と、社歴を重ねる毎に数値が悪く(離職率が高く)なっていくことが分かります。私はちょっと意外に思いましたが、会社の内情が徐々に見えてきたり、隣の芝生が青く見えて転職を考えるタイミングにもなるのでしょうか?(すると4年目の数値も気になりますね)

「3年で3割の離職問題」、如何でしたでしょうか?

ホームページにも書かせていただきましたが、本来の新卒採用支援事業は、入社まででなく、その後の定着、戦力化も責任領域と考える必要があると考えます。離職問題解決の糸口は、会社説明会の単純な魅力化ではなく、企業風土を伝えるコンテンツ制作や入社に至るまでのフォロー、その後の研修についてを総合的に捉え、中・長期計画に落とし込むことと考えます。

株式会社採用設計

2017年1月18日|カテゴリー「新卒採用ネタ

新卒採用を支援するのが当社の事業ですが、中には新卒採用を控えた方が良い会社もあります。

 

それは、「教育」できない会社です。教育できない会社とは、「教育文化」の無い会社です。

 

「これまで中途採用しかやってこなかった」

「社内に情報共有する文化が無く、一匹オオカミ型の営業スタイル」

「『後輩指導』が評価制度に盛り込まれていない」

「離職率が高く、教育を手間と考える社員が多い」・・・

 

このような会社は新卒採用は厳しいと思います。

 

当社のお客様に、スポーツ選手やタレントのマネジメント会社様があり、

以前新卒採用のお手伝いをさせていただきましたが、2期実施したところで撤退となりました。

 

採用そのものは、人気の業界、且つ、その希少性も影響し、一回あたり100名ほどの学生が

会社説明会に参加してくれ、最終的には、MARCHクラスの学生を複数名採用できたものの

2年も経たないうちに、全員が退職しました。

 

「一匹オオカミ的な営業員が多く、社内に教育制度もなく、そもそも新卒採用に

懐疑的な社員が多かった」等・・・、あとから人事担当者様から内情を教えていただきました。

 

当時は私も若く、「新卒採用=内定承諾書の回収」の感覚で仕事をしていたように思います。

 

新卒採用を止めてしまっては、それまでの時間とお金は無駄になる訳ですから、

新卒採用の利点だけでなく、リスクについての事前説明を徹底し、

ご理解いただいた上で新卒採用プロジェクトを推進する責務が我々にはあると思っています。

 

「社員が●●人超えたら、新卒採用を考えましょう!」

「売上が●●億円を超えたら、新卒採用を考えましょう!」

「2代目社長が就任したら、新卒採用を考えましょう!」・・・

 

これらは時々耳にする言葉ですが、実際は「教育環境、並びに教育制度の整備」が最も重要なのです。

 

株式会社採用設計

 

2017年1月4日|カテゴリー「新卒採用ネタ

年が明け、当社のお客様も2018卒採用の準備で追われておられますが、

その際押さえておきたい傾向があり、それは前年度2017卒採用の特徴です。

 

なぜなら、2018卒採用も2017卒同様、3月1日に広報解禁(就職サイトオープン)、

6月1日選考開始(経団連に属する大手企業の内定出し解禁)、10月1日内定出し

(厳密には10月1日前の内定出しを「内々定」と言います)だからです。

 

尚、2017卒採用の特徴は、次の3つでした。

 

「早期化」「多様化」「積極化」

 

では、一つ一つ事例を挙げて検証してみたいと思います。

 

「早期化」

6月1日に大手企業の選考、内定出しが始まる為、中小・ベンチャー企業はこぞって

その前に内定を出そうと(囲い込もうと)必死です。また、インターンシップと称して、

3月1日の広報解禁前から学生と接触を図ろうとしている動きも盛んです。

 

「多様化」

SNSの発達もあり、学生さんが自由に情報収集できる環境にあります。

よって、就職サイトだけなく、別の方法で就活をする学生も増えています。

具体的には、マッチングイベント、ダイレクトリクルーティング、新卒紹介などです。

 

「積極化」

実は就職サイトを使った就活では、自身の特徴を人事にPRし難いという欠点がありました。

よって、自分に自信のある学生は積極的に自分を売り込む手段を取るようになりました。

前述した、マッチングイベント、ダイレクトリクルーティング、新卒紹介となります。

 

当社では、現にこられの特徴を踏まえて、2018卒向けに提案を行っています。

キーワードは、就職サイト+ α の「α」をどうするのか?で、ここが当社の腕の見せ所です。

 

株式会社採用設計