代表ブログ

2017年7月18日|カテゴリー「採用手法

今回は前回記事の第2段として、同じく某企業様の2017、2018卒採用をご紹介したいと思います。

 

前回記事、2015、2016卒採用は(こちらをクリック

 

 

【2017卒採用】当社支援内容採用アウトソーシング+マッチングイベント

※マイナビ直販より:マイナビ2017+建築・土木学生3000名に入社案内送付+マイナビEXPO

 

前年度に出展した●●地域の企業合同説明会の結果を元に、業界に興味のある学生との早期接触が

必要との見解から3月上旬に開催されるマイナビEXPO(企業合同説明会の巨大版@東京ビッグサイト)の

建築・土木ブースにご出展し、更に、同業界に興味を持つ学生3000名に入社案内を送付するサービス

をご利用になられました。尚、後者サービスは、当社のような代理店からの販売は出来ないことから

当社からではなく、マイナビ2017掲載+EXPOも含めマイナビ直販より直接ご購入されました。

 

結論から申し上げますと、EXPOでは約40名の個人データを収集し、そこから3名の学生が会社説明会参加

(40名から3名という数値は決して高いとは言えず、当日の内容方法やその後の誘導に課題が残りました)。

また、入社案内送付からは1名のみの会社説明会参加となり、どちらも採用には至りませんでした。

 

上記を背景に、裏方に徹していた当社に急遽支援依頼があり、前年度参加した学内セミナーの再出展に

ついてご相談がありましたが、生憎出展する事ができず、代わりにマッチングイベントのご出展を

ご提案させていただき、年始という最終のタイミングでしたが、2回参画で2名を採用されました。

 

 

【2018卒採用】当社支援内容:リクナビ2018掲載+マッチングイベント+会社PR動画制作

 

前年度の総括を行った際に、就職サイトからのエントリーは3月の早期はそこそこ期待できるものの、

4月にもなるとほとんど学生の動きが無くなることが判明しました。また、早期の企業合同説明会では

学生の情報収集に利用されることが多く、採用に直結させるのが難しいことも分りましたので、

2018卒採用では直接対話ができるマッチングイベントを軸に採用計画を組み立てることとなりました。

 

過去3年間において、就職サイトへの掲載を軸に、地域開催の企業合同説明会、巨大合説EXPOの

出展と推移してきましたが、飛び道具としては、前年度のマッチングイベントの効果が一番でした。

そこで一層の効果を出す為に、イベント時の企業PRタイムで上映する動画ビデオを作成しました。

制作費は約50万円ですが、企業イメージの醸成、他社差別化と言う意味ではCPは上々です。

 

現在7月中旬ですが、先日上記イベントからの内定承諾者を確保し、採用も順調に推移しており、

10月の内定式までに予定人数を確保できるようお客様と日々連絡を取り合っている段階です。

 

 

当社の支援形態は、このようにトライ&エラーを繰り返しながら、お客様の採用事情に即した商材、

採用手法を一緒に見つけていくイメージです。大企業の採用のように最初からホームランが

打てれば良いのですが、中小・ベンチャー企業の現状は、アウトになりながらも経験値を高め、

コツコツとヒットを積み重ねていくしかないのです。

 

企業規模、業界、代表、スタッフ、予算、時期・・・どれをとっても同じ条件の企業はありません。

当社は支援事例の多い支援会社として今後もお客様の新卒採用をサポートして参ります。

 

 

株式会社採用設計

 

2017年7月3日|カテゴリー「採用手法

<実例:建築・土木会社>従業員数約20名、採用予定人数4~5名

当社とは既に3年前からのお付き合いのある企業様で、新卒採用2期目よりご支援をスタートさせていただき

現在に至っております。また、人事部が無く、現場担当者様が時間を割いて説明会、面接を行う典型的な

中小企業様ですが、新卒採用1期性を説明会の司会者に抜擢するなど、若手が活躍し易い環境がある企業様で、

例年コンスタントに3~4名程度の採用人数を確保されておられます。

 

 

【2015卒採用】当社支援内容:リクナビ2015掲載+採用アウトソーシング+採用HP・入社案内制作

 

前年が新卒採用1期目のアドバンテージがあり、当時は買手市場であったことも重なり、4名の新入社員を

迎えることができた企業様でしたが、新卒採用2期目を行うにあたり、新たなサービス提案をお求めになり、

お問い合わせをいただきました。ちなみに、この2015卒採用までは、「買手市場」でしたので、

大半の企業はストレス無く採用が出来ていた時代でした。

 

尚、前年度の支援会社様と当社の提案の違いは、どうやら見積額の透明性にあったようで、

前年度の支援会社が一式で●●●万円と表示していたところを当社は「リクナビ掲載に●●万円、

採用アウトソーシングに●●万円・・・」と言うようにサービス毎に詳細に金額表示したことで、

何に重点をおいた提案なのかと、予算の取捨選択がし易かったとのご感想を頂戴しています。

 

提案内容としましては、前年度からのリクナビ掲載は継続し、新たに企業広報の武器となる「採用HP」と

「入社案内パンフレット」の制作をご提案しました。就活生は会社説明会で話しを聞く機会があるとは言え、

複数社聞くわけですから、時間が経てば記憶の奥底に沈んでしまいます。そこで後になって思い出せるように

入社案内パンフレット、フォーマットフリーな為自由な記事が記載できる採用HPをご提案した次第です。

 

尚、リクナビからのエントリーは200名、会社説明会参加は50名と昨年同等の採用フロー数を記録し、

最終的には、秋までに男性2名、女性3名の計5名を採用するに至りました。

 

 

【2016卒採用】当社支援内容:リクナビ2016掲載+採用アウトソーシング+大学学内セミナー

 

続いて翌年の2016卒採用ですが、ここから採用市況がグッと厳しくなり、就職サイトのエントリー数は100名と

前年の50%まで減少、会社説明会参加も同じく25名と減少しました。理由としましては、景気回復により、

大手企業の採用人数が増え、中小・ベンチャー企業まで人員が回ってこなくなったこと、

倫理憲章の改訂により、企業の広報時期が12月から3月に後ろ倒しになり就活期間が短期化、

知名度のある企業を優先して学生が受験したこと等が考えられます。

 

当社としましても、これらの事前予測から新たに先方本社のある●●地域で開催された企業合同説明会に

出展いただき、約20名の学生リストの収集に成功しましたが、最終的にここからの採用は0名と言う結果でした。

地域でセグメントできたものの、情報収集が目的と言う学生も多く、建築・土木という専門職に興味を持って

いただくのは非常に難しいという印象を受けました。

 

また、4月以降の説明会参加人数も1開催あたり、2名程度と厳しい状態となりましたが、偶然にも秋開催の

大学学内セミナーに数校参加することができ、そこから2名採用し、最終的には4名の採用に至りました。

 

 

このように経済変化や倫理憲章の改訂等、様々な影響を受けやすいのが新卒採用です。

悪い言い方をすれば企業にとって、「都合の良い人員の調整弁」と言えるのが新卒採用の実情であり、

約5年周期で、学生有利の「売手市場」と企業有利の「買手市場」が交互に訪れるイメージです。

 

その為、市況変化の激しい新卒採用では、当社のような専門アドバイザーの存在が重宝されており、

中小・ベンチャー企業様を中心にサービスをご利用いただいております。

 

 

※上記の2017、2018卒採用については次の記事をどうぞ(こちらをクリック

 

 

株式会社採用設計

 

2017年6月15日|カテゴリー「新卒採用ネタ
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今回は、選考面接時の課題をご紹介したいと思います。

面接における採用担当者様の使命は、学生の個性や特徴を的確に判断し、優秀な学生、自社にマッチする学生を繋ぎ止める事です。判断するためには、約1時間の限られた面接時間の中で、各学生から「本音」を引き出し、多くの検討材料を入手しなけらばなりません。

しかし、昨今の学生は、就職課やキャリアセンター等でしっかり面接対策をしていますから、「自己紹介をお願いします」や「あなたの強みは何ですか?」といった定型質問では、暗記状態で回答されてしまうでしょう。

以前私のお客様がこんな事を仰っていました。

学生さんに質問をすると決まって、「あっ、今の間違えました」や「え~途中忘れちゃったんですけど」と言う言葉で出てくるんだそうです。これこそが学生が回答を暗記している証拠で、通常会話中に、「間違えた」や「忘れた」と言ったつなぎ言葉は出てきません。

とは言え、片や学生さんに目を向けると彼らは彼らでかわいそうな一面があるのも否めません。

昨今で言えば、これこそが「ゆとり教育」であり、幼少期から個性を伸ばすという建前こそあれど、実際は協調性と称した画一的な教育をしている現状があります。

幼稚園から同じ制服、同じ持ち物を持ち、授業では同じ回答が求められ、給食でも全員で同じ物を同量に配分される環境で育ちます。そして「就活」を迎え、一同に黒のリクルートスーツを身に纏って面接に挑みますが、ここで初めて「あなたの個性は?」と聞かれる訳ですから、学生さんに同情せずにはいられません。

「はみ出す事は悪い事」という環境下で教育され、学校や塾でも違った考えや回答を述べようものならたちまち回答権は次の生徒に移り、惨めな思いをして育ってき世代であることを我々は理解する必要があり、こちらから『素』や『個性』が出やすい面接環境を作ってあげる必要があると考えます。

ですから私は、「2次面接以降は『私服』で面接に来て貰いましょう!その方が『素』が見れますよ!」と人事担当者に提案するのですが、NGになる会社様が多いです。それは、2次選考以降は会社役員様が実施される事が多くなることから「上司の目」や「体裁」が気になり、私服にできないと言うのです。

私どものお客様は小規模企業様ばかりですので、自由度が高いはずなんですが、社内的な体裁以外にも他のお客様や取引業者の出入りを鑑みるとNGとせざるを得ないそうです。

・・・それでも私は負けじと、「では、最終面接は口説きも意識してホテルのラウンジで!」と提案したりしますが、これも「いや~社長は忙しいし、その手の場所は苦手だと思います・・・」と言われます。確かにここまでやって内定辞退となると社長様のお立場もあり、別の問題(社長様のプライドや社員からの目)が発生してしまいますね(笑)

新卒採用で学生を見極めるのは難しいと言われ、社会や企業自身が難しくしている背景こそあれど、出来る範囲内でその解決策を提案させて頂くことが、弊社の存在意義であり価値と肝に銘じ、この現状を打開すべく、負けじと折衷案を考え提案させていただきます!


株式会社採用設計
2017年6月1日|カテゴリー「新卒採用ネタ
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倫理憲章の改訂があり、それまでの選考開始が(実際は大手企業の内定通知開始)、2016卒採用時のそれまでの8月から、2017卒採用から6月となりました。


とは言え実際は、3月の広報開始直後から「会社説明会」がスタートし、3月下旬には自然発生的に「選考」が行われる訳ですが、大学側が学業に支障をきたすとし、経団連が組合企業を対象に6月から選考スタートと自主的にルール化したのが倫理憲章です。


ですからこの6月の選考スタートを謳っているのは経団連に属する1,500社程度であり、その他多くの企業は3月下旬から選考を行っているのが実状です。


因みに、リクナビ、もしくはマイナビに掲載している企業は、それぞれ約20,000社あり、ダブり掲載も含めますと約30,000社が新卒採用を公募していると考えられます。


すると単純に割り算をすると、5%の企業だけが6月選考となります。(1社あたりの採用人数が多いので採用人数でみれば、10%~位になりますでしょうか)


就活生は、この現状を知らずとも3月に中小企業の会社説明会に参加すれば、自動的に翌週には選考に誘導されるので、多くの学生がこの時点で気付くわけですが、のんびりした学生は全ての会社が6月選考と勘違いし、就活に乗り遅れる原因となっています。


テレビのニュースでは、何故か経団連の取り決めとなる、6月選考開始としか紹介されませんが、就活生の皆さん、プラスして新卒採用初年度の企業様、人事様はこの実状を是非ご周知下さい。



株式会社採用設計

2017年5月21日|カテゴリー「その他
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普段は法人向け新卒採用のご支援が中心事業の当社ですが、知人から「一般転職者(中途)の求人市場について教えてくれ!」という話しがあったので、色々と調べている間に上記のようなデータを見つけたので共有させていただこうと思います。

パッと見た瞬間、「綺麗に右肩上がりと急下落を一定のリズムで繰り返している」ことに気付きます。確かに当社が関係する新卒採用市場でも5~7年周期で「売手市場(学生有利)」と「買手市場(企業有利)」が交互にやってきています。

有効求人倍率の変化は、景気動向に大きく影響されていまして、景気が良くなると求人数が増え競合が増える為、採用が困難になり、逆に景気が悪くなると求人数は減るものの一方で、「給料減や昇級休止、更には失業」といった状態になり求職者数は増加し、企業は採用し易い市況になります。

低い時で求人倍率「0.5倍(景気は悪いが採用し易い)」、高い時で「1.5倍(景気は良いが採用し難い)」となっていて、この間の上下を繰り返しているんですね。

となると、「景気が悪いとき(=経営が厳しい時)」にいかにして良い人材を確保するのか?が企業成長のキーと言えますが、口にするのは易しで、実際はそれができないのが企業経営者の悩みなんですよね。


株式会社採用設計